Это высказывание Уолкера было опубликовано в исследовании британской аналитической компании High Pay Centre, которая призвала компании отказаться от большинства компенсаций, получаемых гендиректорами.
Как же быть с теми успешными гендиректорами, которые заслужили свои зарплаты? В докладе есть ответ на этот вопрос: нет почти никаких свидетельств того, что ныне существующие в компаниях схемы оплаты труда по результату имеют хоть какое-то отношение к реальному награждению тех, кто хорошо работал. Комитеты по вознаграждениям обычно формируют бонусы и долгосрочные планы вознаграждения гендиректоров, опираясь на чистый доход компании на акцию и совокупную прибыль. В докладе утверждается, что эти планы могут привести к тому, что гендиректора сосредотачиваются на таких операциях, как сокращение расходов и инвестпрограмм, даже тогда, когда это не требуется для реализации бизнес-стратегии. Авторы доклада ставят вопрос: нужно ли вообще привязывать зарплату гендиректоров к результатам их работы? Ведь дополнительное вознаграждение может мотивировать обычных работников, которые выполняют скучные и повторяющиеся операции. А люди наверху занимаются трудной и интересной работой, которая сама по себе мотивирует. Им не нужны дополнительные стимулы.
Почти всегда невозможно сказать, какой вклад внес в успех компании именно ее гендиректор. Поэтому некоторые инвесторы и аналитики предлагают платить гендиректорам только зарплаты и еще позволять им выкупать акции. А по мнению исследователей из High Pay Centre, гендиректора должны получать только бонусы наличными за достижение компанией определенных целей, например за повышение производительности труда.
Очевидно, что компенсационные пакеты гендиректоров должны быть проще и меньше. Нет никакой необходимости в том, чтобы американские гендиректора зарабатывали в 296 раз больше, чем простые работники. А в Великобритании зарплата гендиректоров сейчас превосходит заработки рядовых сотрудников в 120 раз. Но кто должен с этим бороться? Обычно говорят, что акционеры, но акционеры уже не раз голосовали против схем вознаграждения в компаниях, а система не изменилась. Было бы намного эффективнее, если бы сами гендиректора попросили более скромные компенсационные пакеты. Уже есть примеры: Дэн Прайс, гендиректор Gravity Payments, компании по проведению платежей из Сиэтла, заявил, что он сократит свою ежемесячную зарплату с $1 млн до $70 000 и поднимет зарплату работников тоже до $70 000. Возможно, однажды мы увидим гендиректора, который скажет: «Я хотел бы получать хорошую зарплату за свою тяжелую работу. Но мне достаточно того, чтобы я зарабатывал в 10 раз больше своих подчиненных. А еще я продемонстрирую свою преданность компании тем, что выкуплю часть акций».
FT, 20.05.2015, Мария Подцероб